Młodzi na rynku pracy stało się niemalże hasłem-instytucją. Mamy raporty, odcinki podcastów, posting w mediach społecznościowych, konferencje, wystąpienia. Tutaj zaprezentujemy związkową interpretację medialnie chwytliwego hasła i przyjrzymy się nie tylko liczbom, ale również narracjom i interesom.

Kto produkuje wiedzę o nas?

Zanim przejdziemy do liczb, warto zadać jedno pytanie: skąd w ogóle wiemy, jak wygląda sytuacja młodych na rynku pracy? Odpowiedź jest kłopotliwa. Najlepsze dane dostarczają dziś firmy prywatne – portale rekrutacyjne, spółki konsultingowo-audytowe, platformy zatrudnienia. To ich raporty nadają ton artykułom medialnym. To ich narracje – pokolenie Z zmienia zasady gry, zetki nie chcą żyć jak rodzice, koniec czasów „wezmę każdą pracę” – trafiają na okładki i do nagłówków. Trudno jednak traktować te publikacje jako badania społeczne. Są produkowane przez podmioty, które mają interes w określonym obrazie rynku pracy – takim, który przyciąga użytkowników do ich platform, uspokaja pracodawców i sprzedaje optymistyczny obraz prekaryzacji jako wyboru.

Na tym tle rola państwa jako producenta rzetelnej wiedzy o rynku pracy młodych jest minimalna. Rząd cytuje raporty korporacji audytorskich jako podstawę polityki publicznej. Wiemy też z doświadczenia, że ministerstwa wolą zlecić wykonanie niechlujnego googlowskiego formularza Parlamentowi Studentów RP, niż wykorzystać zasoby dostępne resortom i przeprowadzić porządne badanie. Biura karier i urzędy pracy cieszą się znikomym zaufaniem wśród młodych – i trudno się dziwić, skoro realne wsparcie dla wchodzących na rynek pracy jest tam marginalne, a gwarancja oferty pracy w ciągu czterech miesięcy, którą mają zapewniać publiczne służby zatrudnienia, jest powszechnie traktowana jako fikcja. Większość realnych inicjatyw kierowanych do młodych prowadzą podmioty prywatne – komercyjne targi pracy, portale rekrutacyjne, platformy stażowe. Jeśli cokolwiek działa, to i tak nikt o tym nie wie.

Liczby, które warto znać

Mimo tych ograniczeń dane, którymi dysponujemy, mówią niemało. Aż 52% pracowników najemnych w wieku 18–24 lata posiada umowę na czas określony, a kolejne 15% jest zatrudnionych na umowie zlecenie. Ponad dwie trzecie młodych pracowników najemnych funkcjonuje więc poza stabilnym stosunkiem pracy – bez pełnej ochrony kodeksu pracy, bez gwarancji okresu wypowiedzenia, często bez urlopu czy zwolnienia lekarskiego. Pracują głównie w turystyce i gastronomii (15%), usługach (11%) i handlu (9%) — ale to wciąż tylko 35% ogółu młodych. Co z resztą? Praca nierejestrowana, praktyki, staże, praca bez umowy.

Około 60% studentów podejmuje pracę w czasie nauki, z czego 37% pracuje nieodpłatnie. Wśród uczniów techników odsetek pracujących sięga 53%, a praca nieodpłatna dotyczy 70% z nich. W szkołach branżowych pracuje 74% uczniów, z czego 33% bez wynagrodzenia.

Liczby te pokazują skalę bezpłatnej pracy, którą sektor prywatny pozyskuje pod szyldem „zdobywania doświadczenia” – i którą system edukacji aktywnie legitymizuje przez obowiązkowe praktyki zawodowe.

Pierwsza praca – poza gastronomią – najczęściej trafia się w sektorze pracy fizycznej (16%), sprzedaży (9%), bankowości i finansach (8%) lub administracji biurowej (8%). Co trzecia młoda osoba spędza w niej od jednego do trzech miesięcy¹. Zaledwie 35% w wieku 18–24 lata czuje się w ogóle gotowa do podjęcia pracy zawodowej. Jednocześnie 24% wskazuje, że wyższe wykształcenie jest konieczne do osiągnięcia sukcesu zawodowego – studiujemy więc z przyzwyczajenia lub przymusu, nie z zainteresowań czy chęci zdobywania wiedzy.

Czterdzieści siedem procent młodych w wieku 18–34 lata deklaruje, że nie szuka pracy marzeń i jest gotowe na kompromisy w czasie kariery zawodowej. Czterdzieści procent definiuje dobre życie jako 7,5 tysiąca złotych netto miesięcznie. Na tle przeciętnego wynagrodzenia w Polsce – według GUS w 2024 roku wynosiło ono około 7140 złotych netto – ta kwota nie jest wygórowanym marzeniem. Jest bardzo konkretnym, umiarkowanym progiem, który dla wielu młodych pozostaje nieosiągalny.

Problemy, których nikt nie chce rozwiązać

Sytuacja młodych na rynku pracy wskazuje na kilka wyraźnych wzorców. 

Pierwszy – niestabilność. Młodzi wiedzą, że będą wielokrotnie zmieniać pracę, że niekoniecznie od razu trafią do wyuczonego zawodu i że masowe zwolnienia to nie anomalia, ale wbudowany element systemu. W tej sytuacji racjonalne jest skupianie się na maksymalizowaniu wynagrodzenia tu i teraz oraz ciągłe doszkalanie się, żeby nie zostać w tyle. Przebranżowienie jest realną koniecznością, a nie wyborem.

Drugi – gorsze traktowanie. Wynagrodzenie nieadekwatne do kompetencji, kultura „odrobienia swojego”, młody pracownik postrzegany jako zasób do wymiany w momencie, gdy zacznie normalnie kosztować. Szczególnie wyraźnie widać to w kontekście tak zwanego zerowego PIT-u – rozwiązania, które zwalnia pracowników do 26. roku życia z podatku dochodowego, jednocześnie zwalniając pracodawcę ze składek za uczących się i studiujących. Gdy pracownik kończy 26 lat, jego wynagrodzenie netto spada nagle o około 22%. Pracodawca może wyrównać tę różnicę podwyżką – i robi to rzadko. Częściej zastępuje pracownika kimś młodszym, wracając do punktu wyjścia. Instrument, który miał pomagać młodym, stał się mechanizmem ich wymiany.

Trzeci – rynek zaspokaja tylko garstkę. Może i 90% absolwentów SGH znajduje pracę w ciągu sześciu miesięcy, ale to wyjątek, który potwierdza regułę. Dla pracodawcy kierującego się szybkim zyskiem pracownik bez doświadczenia jest po prostu kosztem. Efekt jest taki, że dla młodych zostają miejsca, w których nikt nie chce pracować i w których o zdobywanie doświadczenia jest trudno. Większość wpada w tym momencie w spiralę prekariatu (niskie stanowisko, krótka umowa, żadnego awansu), z której wyjście jest trudniejsze z każdym następnym rokiem.

Czwarty – brak zaangażowania uczelni. Zaledwie 5% absolwentów znajduje pracę dzięki uczelni, a ci, którzy chcą pozostać w nauce, mogą pocałować klamkę. Jednocześnie uczelnie nieustannie chwalą się współpracą z biznesem. Ta współpraca przyjmuje formę obecności firm na kampusie, programów stażowych kierujących studentów do darmowej pracy, i „student ambasadorów” sprzedających markę pracodawcy rówieśnikom. W rzeczywistości osoba pracująca zarobkowo, żeby przeżyć, jest na poziomie regulaminów traktowana identycznie jak ta, która nie pracuje – nie ma taryfy ulgowej przy zaliczeniach.

Piąty – brak zaangażowania państwa. Programy aktywizacyjne pochłaniają środki publiczne bez mierzalnych efektów. Fetyszyzm zakładania własnej firmy zastępuje realną politykę rynku pracy. Dofinansowania do wynagrodzeń i zerowe składki dla młodych pracowników strukturalnie nic nie zmieniają – obniżają co najwyżej próg, przy którym pracodawca decyduje się kogoś zatrudnić, i podwyższają próg, przy którym zdecyduje się go zwolnić. Co istotne, komunikacja państwa do młodych jest jednym wielkim nieobecnym.

Prawo do organizowania się – i dlaczego go nie ma

Jednym z powodów, dla których młodzi pracownicy mają tak słabą pozycję negocjacyjną, jest to, że są w zasadzie pozbawieni narzędzi zbiorowej ochrony. Uzwiązkowienie w branżach, gdzie pracują – handlu, usługach, gastronomii – jest bliskie zeru. Są to dokładnie te branże, w których związków zawodowych praktycznie nie ma. A bez związku nie ma mowy o prawie do wszczęcia sporu zbiorowego, legalnym strajku i zbiorowej reprezentacji.

Do tego dochodzi specyfika zatrudnienia: umowy na kilka miesięcy, brak okresu wypowiedzenia, ciągła rotacja. Budowanie struktur związkowych w warunkach, gdy staż pracownika w jednym miejscu wynosi trzy miesiące, jest ekstremalnie trudne. Tradycyjny model związku zakładowego – ukorzeniającego się w jednym zakładzie, budujący siłę przez lata – po prostu nie pasuje do rzeczywistości prekaryjnego rynku pracy.

Monopol związkowy w obowiązującej ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych sprawia, że tylko związki zawodowe mogą reprezentować interesy pracowników w sporze zbiorowym. Pracownicy nieuzwiązkowieni nie mają ani prawa do wszczęcia sporu zbiorowego, ani prawa do ogłoszenia strajku. Biorąc pod uwagę, że w zakładach prywatnych uzwiązkowienie wynosi zaledwie 4%, strajk pozostałby w praktyce nielegalny nawet po liberalizacji ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych w postaci pozbycia się referendum strajkowego.

Procedura dojścia do legalnego strajku jest tak rozbudowana, że pracodawca ma wiele czasu i narzędzi, by spór wygasić. Rokowania, mediacje, protokoły rozbieżności, referendum z 50-procentowym progiem frekwencji – każdy z tych etapów to okazja do opóźnienia, przeciągania i neutralizowania żądań pracowniczych

Walczymy o pełne uwolnienie prawa do strajku – dla wszystkich pracujących, niezależnie od formy zatrudnienia i przynależności związkowej. Strajk jest podstawowym narzędziem nacisku, bez którego wszelkie prawa pracownicze pozostają martwym zapisem. Historia pokazuje to wielokrotnie i jednoznacznie: tam, gdzie pracownicy mają realne prawo do strajku i z niego korzystają, warunki pracy są lepsze. Tam, gdzie strajk jest faktycznie niemożliwy – pracodawcy dyktują warunki.

Co z tym zrobić?

Aż 47% osób w wieku 18–34 lata deklaruje, że nie szuka pracy marzeń i jest gotowe na kompromisy. To głęboki realizm ludzi, którzy nauczyli się nie liczyć na wiele i nie kupują mitów o tym, że wystarczy chcieć.

Średnia wieku związkowca w Polsce oscyluje od dłuższego czasu w okolicach 43 lat, niezależnie od organizacji związkowej. Cały ruch związkowy stoi przed problemem braku zastępowalności pokoleń – bez młodych pracowników, bez organizowania w branżach prekaryjnych, bez modelu działania dopasowanego do niestabilnego rynku pracy, związki starzeją się razem ze swoimi członkami.

Perspektywa działalności związkowej od 19 roku życia pozwala mi wskazać na oczywisty wniosek, że ten realizm powinien stać się punktem wyjścia do organizowania się – nie do kapitulacji. Warunki, w których funkcjonujemy, są efektem konkretnych decyzji politycznych i legislacyjnych. Można je zmienić. Ale nie przez petycje czy listy do posłów ani nie przez czekanie, aż partie polityczne i lewicujące ministry zechcą zbudować na naszych zmaganiach punkt kampanii wyborczej.

Zmiana przyjdzie przez organizację – przez budowanie siły zbiorowej, zrzeszanie się w miejscach, gdzie zatrzymany w przeszłości związkowiec nie zajrzy oraz domagania się wolności strajkowej bez ograniczeń – i gotowość do jej użycia. To jest droga, którą wybraliśmy. Każda inna droga może być krótkoterminowo satysfakcjonująca dla związkowej biurokracji, lecz skazana na długoterminową porażkę.

Gabriela Wilczyńska

[1] Pracuj.pl. (2024) Początki kariery generacji Z i silver – czym się różnią?